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作為企業(yè)管理顧問(wèn)，在過(guò)去的十幾年中，我跟無(wú)以數(shù)計(jì)的企業(yè)HR打過(guò)交道。說(shuō)句不怕得罪人的話：在我看來(lái)，80％的HR只是任正非先生所說(shuō)的“普通勞動(dòng)者”。這部分HR們并不奢望在職業(yè)上有什么大的作為，工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)不過(guò)是賺錢養(yǎng)家糊口（盡管他們也總是希望拿到更多的工資和獎(jiǎng)金）；如果可以不工作的話，他們會(huì)選擇呆在家里或者去做那些與職業(yè)可能沒有一毛錢關(guān)系的事情；他們中的一部分人偶爾也會(huì)產(chǎn)生想要發(fā)展自己的職業(yè)的念頭，但那通常只是曇花一現(xiàn)的沖動(dòng)而已，因?yàn)楫?dāng)他們的思維一回到現(xiàn)實(shí)之中，他們便會(huì)發(fā)現(xiàn)并感嘆發(fā)展職業(yè)實(shí)在是會(huì)面臨太多的不確定、充滿太多的艱辛、需要付出太多的代價(jià)，于是他們會(huì)“明智”地選擇放棄；他們不會(huì)擔(dān)心正在做的工作將會(huì)在某一天被更年輕、更聰明、更適應(yīng)新生事物的年輕人所取代，或者說(shuō)他們偶爾也會(huì)有所擔(dān)心、有所迷茫、有所悵然，但他們最終會(huì)回到“車到山前必有路”的思維模式之中……
所以，本文不是寫給這80％的HR看的。
余下來(lái)20％的HR才是本文的讀者定位。這20％的HR，無(wú)不夢(mèng)想在職業(yè)領(lǐng)域有所斬獲：他們或是希望長(zhǎng)期保有當(dāng)下的工作，或是希望順著某個(gè)“職業(yè)階梯”往上攀爬，或是希望找到更好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，或是希望做出讓老板滿意的工作業(yè)績(jī)，或是害怕自己到了40歲以后會(huì)被年輕的競(jìng)爭(zhēng)者淘汰……總之，他們是不甘平庸的，是要求上進(jìn)的，是有危機(jī)意識(shí)的。
然而我想說(shuō)，盡管這20％的HR無(wú)不希望自己在職業(yè)上有更大的造化，但他們中的許多人在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中卻只是在“盲人摸象”：他們十分勤奮地、加班加點(diǎn)地工作，但卻依然逃脫不了即將被淘汰的命運(yùn)；他們一直在小心翼翼地努力滿足老板和直線主管們對(duì)他們的種種要求，但實(shí)際得到的卻往往是被指責(zé)、被批評(píng)、被詬病；他們真心想要為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)、盡心盡力，但他們的觀點(diǎn)、意見和建議卻往往不被尊重和采納；他們承擔(dān)了許多本該由老板和直線主管承擔(dān)的責(zé)任，但卻不能獲得應(yīng)有的理解、同情和支持……為此，我想給這20％的HR們一些意見和建議。
HR的職業(yè)命運(yùn)很大程度上由企業(yè)決定
一位HR能否獲得自己希望得到的職業(yè)發(fā)展，在極大程度上取決于他所工作的企業(yè)是否能夠給他提供發(fā)展職業(yè)所需的機(jī)會(huì)。
企業(yè)給HR提供的職業(yè)機(jī)會(huì)一般體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是，企業(yè)如果發(fā)展勢(shì)頭好，HR在公司里的地位就會(huì)水漲船高，在這樣的企業(yè)中工作，即便自己的職位并沒得到升遷，但工作崗位的價(jià)值實(shí)際上也會(huì)有所提高；反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果一位HR工作的企業(yè)沒有前途，即便他在公司中擁有“HR經(jīng)理”、“HR總監(jiān)”、“HR總經(jīng)理”這樣的頭銜，也不意味著他取得了職業(yè)成功，甚至可以這樣認(rèn)為，在沒有前途的企業(yè)做HR，職位越高，對(duì)自己后續(xù)的職業(yè)發(fā)展越是不利，因?yàn)樵谄髽I(yè)“很濫”的情況下，職位越高越是會(huì)被外界評(píng)價(jià)為無(wú)能。
二是，在有前途的企業(yè)工作，即便某一位HR因?yàn)楣镜娜瞬艥?jì)濟(jì)而暫時(shí)獲得不了職位升遷的機(jī)會(huì)，但只要他有足夠的能力和耐心，并愿意以積極的心態(tài)等待，他終將獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。因?yàn)殡S著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，新的職務(wù)層級(jí)、細(xì)分專業(yè)崗位和眾多的分支機(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)部門會(huì)派生出來(lái)，這便給他的職業(yè)發(fā)展拓展了空間。退一步講，即便他由于缺乏耐心不愿意等待升遷機(jī)會(huì)，他到其他公司去謀職，也會(huì)獲得更多的青睞。
一個(gè)公司有無(wú)發(fā)展前途在極大程度上是由公司老板的人格、愿景、膽識(shí)、胸懷和格局所決定的，公司員工的能力素質(zhì)只有通過(guò)老板這個(gè)“前提條件”才可能轉(zhuǎn)化為組織的生產(chǎn)力。因而，同是高能力、高素質(zhì)的員工，在有的公司會(huì)有較大的作為，而在有的公司則不會(huì)有什么作為，甚至?xí)宦駴]或成為“廢物”。可見，老板是員工發(fā)展職業(yè)的十分關(guān)鍵的外在條件。
大致說(shuō)來(lái)，好的老板一定是重視公司人才發(fā)展的，一定是敢于在人才管理上不斷投資的，一定是能夠公平地評(píng)判人才的能力和貢獻(xiàn)的，并且一定是愿意與公司里的人才們分享權(quán)力和利益的。那些推行了真正意義上的合伙人制度的企業(yè)老板基本上屬于這一類型。換言之，HR追隨這樣的老板，才可能獲得職業(yè)發(fā)展；老板本身沒有干大事業(yè)的愿景、能力、膽識(shí)、心胸和氣度，只是把員工當(dāng)成自己當(dāng)下賺錢的工具，HR的能力和愿望再?gòu)?qiáng)，也只能是對(duì)牛彈琴，只能是浪費(fèi)自己寶貴的職業(yè)生命。
我想說(shuō)的是，想要獲得良好職業(yè)發(fā)展的HR，首先應(yīng)慎重選擇企業(yè)和老板。
“埋頭拉車”與“抬頭看路”
在選擇“正確”的企業(yè)和老板的前提下，HR在企業(yè)中怎樣工作將是決定自己的職業(yè)命運(yùn)的首要的內(nèi)在因素。
有經(jīng)驗(yàn)的HR應(yīng)都有這樣的認(rèn)知：在職場(chǎng)上，同樣盡心盡力、加班加點(diǎn)、胼手胝足地工作的人，若干年后，有些人的職業(yè)地位和收獲是“芝麻開花——節(jié)節(jié)高”，而有些人的職業(yè)地位和收入則是原地踏步，或者是不進(jìn)反退，或者是風(fēng)雨飄搖；甚至，在同一家企業(yè)、同一個(gè)專業(yè)部門工作中的人，大家在工作上投入相同的情感、時(shí)間和精力，幾年以后彼此的職業(yè)地位和收獲卻大相徑庭。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因可以有多種解釋，比如專業(yè)有別、能力不同、機(jī)會(huì)各異等等。但有兩點(diǎn)卻往往被人們所忽視：一是工作思維格局，二是工作優(yōu)先排序。其實(shí)，這兩點(diǎn)在極大程度上影響著人的職業(yè)發(fā)展：做得好的人，迅速獲得職業(yè)進(jìn)步：反之，職業(yè)發(fā)展障礙重重。然而，許多HR卻對(duì)此稀里糊涂、不明就里。
所謂“工作思維格局”，是指你站在什么層面思考工作相關(guān)問(wèn)題。你是站在公司的層面思考問(wèn)題呢？還是站在部門的層面思考問(wèn)題？抑或是僅僅站在事務(wù)性工作的層面思考問(wèn)題？站在哪個(gè)層面思考問(wèn)題，意味著具備哪種高度的思維能力，而且將影響你下一個(gè)階段思維能力的發(fā)展方向。那些獲得了良好職業(yè)地位和收獲的人，通常都是因?yàn)樗麄兪紫饶軌蛘驹诶习寤蚬镜母叨人伎脊ぷ鲉?wèn)題，而那些職業(yè)地位和收獲不盡如人意的HR，通常是因?yàn)樗麄冎魂P(guān)注如何應(yīng)付具體的工作瑣事。
二者的差距看似只有毫厘，實(shí)則相距千里。很顯然：你站在企業(yè)或老板的高度思考問(wèn)題，才可能與老板、高管有共同語(yǔ)言，才可能把握住工作的正確方向，進(jìn)而才有可能躋身于高管行列；反之，如果你只是關(guān)注/應(yīng)對(duì)瑣碎的事務(wù)性工作，你便不會(huì)有大的思維格局，你便無(wú)法做到游刃有余地與高層對(duì)話，也無(wú)法高屋建瓴地指導(dǎo)直線部門的工作，甚至你一直在認(rèn)真對(duì)待的那些事務(wù)性工作很有可能只是偏離了正確方向的“瞎忙乎”，在這種情況下，你怎么可能獲得更高的職業(yè)地位和收獲呢？
所謂“工作優(yōu)先排序”，是指當(dāng)面臨眾多要做的工作，你習(xí)慣于優(yōu)先去做哪些工作？這里有三種選擇：優(yōu)先去做那些應(yīng)急性工作，優(yōu)先去做那些重要性工作，優(yōu)先去做那些既重要又緊急的工作。市面上大量的《時(shí)間管理》課程已經(jīng)很明確地給出了如何進(jìn)行工作排序的正確答案。但我必須指出，那些答案雖然都是正確的，卻對(duì)你的職業(yè)發(fā)展可能只有十分有限的幫助，因?yàn)樗皇窃诟嬖V你如何正確地做事，而沒有告訴你哪些事才是正確的。其實(shí)，后者對(duì)發(fā)展職業(yè)更為重要，因?yàn)榉较蛞坏┏鲥e(cuò)，無(wú)論你怎么正確地做事，最多也只能產(chǎn)出事倍功半的業(yè)績(jī)。
你要想快速順利地獲得職業(yè)發(fā)展，有一個(gè)至關(guān)重要的方法并不在《時(shí)間管理》課程之列。這個(gè)方法就是：
永遠(yuǎn)應(yīng)該把你的心思、時(shí)間和精力花在牽一發(fā)而動(dòng)全身、綱舉目張的杠桿性事情上。
就是要優(yōu)先去做那些更重要的事情，就是要優(yōu)先去做那些對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)最大的事情。
在人力資源管理領(lǐng)域，“如何用好人”是“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的杠桿性工作，解決了這一問(wèn)題，招人、育人、留人的一攬子問(wèn)題就會(huì)迎刃而解；要解決如何用好人的問(wèn)題，其“牛鼻子”則是工作設(shè)計(jì)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理，解決了這個(gè)三位一體的問(wèn)題，如何用好人的問(wèn)題也就會(huì)得到有效解決了……
總之，做正確的事（抬頭看路）遠(yuǎn)比正確地做事（埋頭拉車）更重要。那些在職業(yè)發(fā)展的征程中順風(fēng)順?biāo)⑷缬猩裰腍R大都深諳這一職業(yè)發(fā)展竅門，那些職業(yè)命運(yùn)不盡如人意、一波三折的HR往往在這一點(diǎn)上是比較蒙昧的。
“獨(dú)木橋”與“陽(yáng)關(guān)道”
基于以上論述，我進(jìn)一步認(rèn)為：那些習(xí)慣在工作上“埋頭拉車”（過(guò)分關(guān)注事務(wù)性工作）的HR是在過(guò)“獨(dú)木橋”，而那些善于在工作上“抬頭看路”（關(guān)注公司整體利益）的HR才是在走“陽(yáng)關(guān)道”。
我承認(rèn)，在運(yùn)氣極好的情況下，走“獨(dú)木橋”也是能夠抵達(dá)彼岸的。但是，這往往要有足夠好的運(yùn)氣才能做到，比如企業(yè)發(fā)展非常順利、老板十分睿智、部門機(jī)遇好、頂頭上司特別有能力……在這些條件具備的情況下，你只要做一個(gè)聽話且能干的執(zhí)行者，也有可能獲得良好的職業(yè)發(fā)展。但這是不可靠的。一方面，不是每一位HR都有這等好運(yùn)氣；另一方面，有這種好運(yùn)氣也并不保證你會(huì)在未來(lái)的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)道路上勝出，因?yàn)樵谀撤N程度上這種好運(yùn)氣會(huì)抑制你“挑大梁”的能力發(fā)展（個(gè)中道理請(qǐng)自領(lǐng)悟）。
我之所以說(shuō)“抬頭看路”是HR發(fā)展職業(yè)的“陽(yáng)關(guān)道”，是因?yàn)楫?dāng)你“把你的心思、時(shí)間和精力花在牽一發(fā)而動(dòng)全身、綱舉目張的杠桿性事情上”時(shí)，你怎么做都會(huì)產(chǎn)生好的結(jié)果。這正如走路，如果你的行進(jìn)方向是正確的，你怎么走都是向既定目標(biāo)靠近。“抬頭看路”的最大價(jià)值還在于，它將提前構(gòu)建你適應(yīng)下一階段職業(yè)發(fā)展所需要的能力，有了適應(yīng)職業(yè)發(fā)展所需的能力，在未來(lái)的職業(yè)征程中，你便可以做到進(jìn)可攻、退可守——使自己立于不敗之地。
那么，對(duì)于一般的HR而言，發(fā)展職業(yè)的“陽(yáng)關(guān)道”究竟在哪里呢？我對(duì)這一問(wèn)題的回答是，站在老板的角度，幫助老板解決企業(yè)所面臨的關(guān)鍵人才的招、用、育、留問(wèn)題。這是一個(gè)時(shí)代性的難題，也是普遍的老板的“心病”所在，如果HR能夠幫助老板解決他們這一“心病”，企業(yè)發(fā)展有望、個(gè)人職業(yè)前途必不在話下。
接下來(lái)的問(wèn)題是，HR應(yīng)如何幫助企業(yè)或老板解決關(guān)鍵人才的招、用、育、留難題呢？我們的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)顯示，解決這一問(wèn)題有兩種方案選擇：要么優(yōu)化現(xiàn)行的“職業(yè)經(jīng)理人制”，要么釆取“合伙人制”，別無(wú)他途。實(shí)踐證明，職業(yè)經(jīng)理人制只有那些高速發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)才能“玩得轉(zhuǎn)”；在當(dāng)前和未來(lái)的人才市場(chǎng)上，只有合伙人制才有可能解決大多數(shù)企業(yè)面臨的人才管理問(wèn)題。因此我們認(rèn)為，HR們有必要依次回答以下三個(gè)問(wèn)題——
第一，優(yōu)化現(xiàn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度和導(dǎo)入合伙人制度，哪一種選擇更能解決本企業(yè)的關(guān)鍵人才管理問(wèn)題？
第二，如果選擇優(yōu)化現(xiàn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度，那么應(yīng)如何優(yōu)化？如果選擇導(dǎo)入合伙人制度，那么應(yīng)如何導(dǎo)入？
第三，在這個(gè)問(wèn)題上，你將如何影響老板的決策意志——利用適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)把自己的意見與建議轉(zhuǎn)化為老板的觀點(diǎn)？
順便說(shuō)一句：聰明的HR不能只是在等到老板有了“指示”時(shí)，再去被動(dòng)地做出反應(yīng)。實(shí)踐反復(fù)證明，被動(dòng)地執(zhí)行老板的管理意志，不可能讓老板對(duì)自己的工作滿意。聰明的做法是，在人才管理的專業(yè)方向上HR要比老板懂得多，要去主動(dòng)影響老板；也只有這樣，等到老板有了決策以后，HR才能做到快速有效地響應(yīng)。
否則，等到老板有了決策，要選擇合適的人來(lái)執(zhí)行他的決策時(shí)，由于你不懂（無(wú)法有效地領(lǐng)會(huì)老板的思想，無(wú)法創(chuàng)造性地去貫徹執(zhí)行老板的管理意志），老板很有可能會(huì)把執(zhí)行他的決策的重任交付給比你懂的人。這對(duì)你的職業(yè)發(fā)展意味著什么，是不言自明的。
作者：張?jiān)娦?br/>來(lái)源：定見未來(lái)