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培訓，在人力資源各個模塊中是最接近HRD的一項，也是最有技術含量的一項（至少在很多HR眼中如此）。很多HR新人都對培訓工作情有獨鐘，也源于此。
事實上，培訓工作的難度相當大的，缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃、過于隨意的培訓課程安排都可能是重要的原因。
作為新人，想迅速了解培訓全貌？喏，也許這張圖片能夠幫到你吧~~~
我們可以對這張圖作如下解讀：
一、關于“優(yōu)秀團隊”
優(yōu)秀的團隊，永遠存在于理想中。任何一個團隊都不可能輕松地面對突如其來的挑戰(zhàn)，稍有不慎就可能使辛辛苦苦創(chuàng)立的企業(yè)毀于一旦。
所以，越是表現(xiàn)好的團隊，就越會感到自身與理想團隊的差距。
二、關于“差距”
正是因為看到了現(xiàn)實中的不完美，所以才會有越來越多的企業(yè)愿意向培訓投入大把的精力、財力和人力。事實上，現(xiàn)實狀況與理想狀態(tài)的差距衡量，不僅是培訓工作的起點，更是培訓工作的難點。
這里的差距主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1、新員工與老員工的差距；
2、績效低的員工與績效高的員工之間的差距；
3、本企業(yè)績效與標桿企業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)績效之間的差距；
4、當前企業(yè)績效水平與期望績效水平之間的差距；
5、現(xiàn)實績效水平與未來績效水平之間的差距。
在一個企業(yè)里，有些差距比較容易衡量，如新入職人員與老員工的差距。
其實，這也是新員工培訓的開展情況要好于其他領域培訓的原因；有些差距就不那么好衡量，如現(xiàn)實績效水平與未來績效水平的差距等，這也是很多面向未來的培訓課程流于形式的原因。
三、培訓需求轉化
差距與培訓需求之間并不能劃等號培訓需求轉化的第一項工作：仔細分析差距產(chǎn)生的原因，并轉化為培訓需求。
比如，一個新工人一天可以生產(chǎn)10件產(chǎn)品，而一個老工人可以生產(chǎn)100件產(chǎn)品。他們之間的差距是90件，而這90件能否通過培訓彌補則是培訓人員需要分析的。
如果新工人是因為工作方式、方法有問題導致的產(chǎn)量不足，則可以通過適當?shù)呐嘤柛倪M；如果只是單純地由于技術不熟練造成的，則只能通過其慢慢地在工作中訓練來彌補，這時，就不需要采取任何培訓活動了。
培訓需求轉化的第二項工作：區(qū)分培訓需求。
對于能夠通過培訓解決的差距，培訓人員還需要進一步做出區(qū)分：需要通過那些培訓項目彌補這些差距；哪些培訓項目適合近期開展，哪些適合未來開展；哪些培訓項目企業(yè)能夠開展，哪些無力開展等。
四、培訓課程規(guī)劃
課程規(guī)劃的目的有兩個：第一，根據(jù)企業(yè)培訓投入，確定哪些課程可以內(nèi)部開發(fā)、哪些課程可以外購；第二，如果企業(yè)選擇內(nèi)部開發(fā)，則需要確定具體的開發(fā)路線和方法。
當然，開發(fā)培訓課程時，必須以最高目標為原則，即彌補差距，也需要考慮具體的需要，即培訓需求項目。
具體來說，課程規(guī)劃內(nèi)容包括：課程體系建設、課程開發(fā)模式的選擇，即內(nèi)部開發(fā)還是外購；課程目標與評估方式確定、課程表現(xiàn)形式等。
五、培訓實施
培訓實施，屬于具體的培訓操作層面內(nèi)容。盡管每個企業(yè)的實際情況不同，但具體實施起來，無外乎培訓師、培訓場地、培訓對象、培訓時間、培訓材料等項目的安排等。
培訓實施環(huán)節(jié)需要注意的細節(jié)較多，每一個步驟沒有安排到位都有可能對最終的培訓效果造成影響。
也就是說，即使你前面的準備工作非常到位，如果培訓實施環(huán)節(jié)沒有做好，也可能功虧一簣。
六、培訓評估
提到培訓評估，很多HR都自然而然地想到了培訓考核。也就是說，很多HR仍然將培訓考核看成培訓評估的一個重要方法，其實，只要你能夠全面地審視一下上面這張培訓地圖就會發(fā)現(xiàn)，培訓考核并不是唯一的對培訓進行評估的方法，甚至都不是主要的。
培訓評估，就是確認培訓工作是否已經(jīng)確實彌補了現(xiàn)實優(yōu)秀團隊與理想中的優(yōu)秀團隊的差距，當然，如果具體到每一次培訓課程，則需要看培訓之后的工作效果是否有所改觀，總之，培訓評估不應該在課堂上，而應該在工作崗位上。
在這張培訓地圖上，培訓評估與理想中的優(yōu)秀團隊之間的連線是虛線，這說明，任何有效的培訓也許只能達到促使團隊水平上升一個層次的目的，而無法真正促使自己的團隊達成理想的水平。不過，這也是企業(yè)培訓永無止境的原因。