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如果要評比國內HR界的“扛把子”，研究君這一票一定會投給阿里HR。
在眾多公司HR淪為“打雜的”和“背鍋俠”，而阿里HR卻一直是大權在握。就連HR部門出身的人，最后也都有機會成為業務部門的Leader，比如彭蕾，比如童文紅。
說到阿里HR大權在握，研究君舉個例子，2016年中秋節阿里開除搶月餅的員工的事情，想必各位都有耳聞，但細看事情的經過，你會發現阿里HR的決策權到底有多大？
知乎上一位被開除的當事員工這樣描述事情始末：
14:00 聽說開始秒殺月餅了，中秋想去一個親戚家，公司發的月餅送人了，于是想秒一個。
剛開始用手點發現打開就沒了。看了下有人用程序刷，于是我和旁邊同事說，我也得寫個腳本了，要不然搶不到了，于是寫了一段js，大概就是如果按鈕變成了秒殺就狂點（和12306搶票插件類似），然后處理下驗證碼。寫了個定時器搶16:00的那一批。
由于之前沒進入過付款頁面，以為和正常的秒殺頁面一樣，搶到了就會跳轉到支付，所以完全沒放在心上就去工作了。結果到16:00一看傻眼了，那個頁面秒殺可以一直點然后不跳轉！我看了下一公是搶了16個（都沒付款），然后趕緊給行政打電話說要退，這個我周圍的同事都可以作證。
后來的事情我也是猝不及防，16:30 約談，17:30 解約合同就備好了，18:00走人，走之前還特意問了下需不需要交接工作，大家都不care，走的事情比較重要。
好吧，這是我經歷過最快的離職，也許也是可以排進逗逼榜了。
從16:30約談到17:30解約，阿里HR只用了一小時就完成很多公司至少糾結幾天的流程、賠償、以及安撫等等細節問題，真正應了馬云那句開除員工心要善，刀要快。
在網絡一邊倒地支持被開除員工的時候，連馬云爸爸也出面聲援阿里HR，支持阿里HR的決定。
為什么同樣是HR，阿里的HR就能這么硬氣呢？這還得從阿里獨特的HR管理體系說起。
01
土生土長的政委體系
阿里HR常被稱為“政委”，聽上去就帶有很濃厚的權力屬性。
馬云和一直在想如何在公司層級的增多，跨區域發展的背景下，一線員工依然能保持價值觀的傳承，同時業務和人力資源培養方面，有快捷的支持，政委體系就是一個巧妙的載體。所以阿里在2004年-2005年推出了政委體系。
阿里的政委體系有點類似HRBP體系，都是基于企業的發展和需求，突破于六大模塊的創新。但BP來自于國外的理論，而政委體系來阿里巴巴土生土長的，優先于國內其他BP體系的發展。
政委與傳統HR相比，更貼近業務，阿里政委，包括現在的BP模式，是希望把傳統的HR部門拆掉，把BP派駐到業務線，讓政委更貼近業務線，更了解業務，更有效地支持和服務。
02
不可違背的文化價值觀
阿里是為數不多的極其看重價值觀的企業。阿里巴巴有六個核心價值觀，也被稱為“六脈神劍”，是阿里企業文化的基石，如下圖：客戶第一，團隊合作，擁抱變化，誠信，激情，敬業。
▲六脈神劍
開除搶月餅的員工，也與價值觀有著分不開的關系。利用程序優勢搶月餅，多多少少有些違背“誠信”原則。
阿里巴巴的價值觀推廣是全方位的，深入到招聘，培訓，人員選拔，績效考評，文化建設活動等人力資源管理的各個領域。