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龍湖地產(chǎn)崛起成為全國一線房企，以細(xì)節(jié)和服務(wù)著稱的龍湖物業(yè)功不可沒，正是其優(yōu)質(zhì)的服務(wù)營造了“龍湖式幸福生活”的口碑和品牌效應(yīng)，讓龍湖地產(chǎn)的品牌具備了堅強(qiáng)的支撐。

很多業(yè)主都表示“我們買房子, 就沖著龍湖的物業(yè)、龍湖的品牌而去的”。正因為此，龍湖物業(yè)是龍湖地產(chǎn)的核心競爭力之一，龍湖物業(yè)的管理模式，也一直是業(yè)內(nèi)“偷師”的對象。

截至2015年8月，龍湖物業(yè)布局城市達(dá)到24個，管理面積近3000萬平方米，管理項目超過130個，涵蓋別墅、花園洋房、高層公寓、綜合商業(yè)、寫字樓、公園、市政建筑等多個業(yè)態(tài)，實現(xiàn)了品牌的對外擴(kuò)張。

而在2006年，龍湖物業(yè)在組織方面面臨著種種問題，比如對外服務(wù)速度慢、對內(nèi)決策速度慢，一味單項強(qiáng)調(diào)品質(zhì)，缺乏有經(jīng)營意識的人；而在人力資源管理上勞動生產(chǎn)率低，旗下項目的人均管理面積遠(yuǎn)低于同行；人員穩(wěn)定性下降，嚴(yán)重時招聘的人數(shù)不及辭職的人數(shù)；由于人員流失率高，公司陷于大量招人——人員大量流失的不良循環(huán)，嚴(yán)重影響雇主形象，降低了公司的吸引力。

針對這種情況，龍湖物業(yè)開始進(jìn)行組織和人力資源的變革。主要措施包括：

一是通過提高勞動生產(chǎn)率，加大人均管理面積來提高員工待遇，“3個人干5個人的活拿4個人的錢”，這樣解決了薪酬支付能力和薪酬競爭力的問題；

二是通過組織和人員的重新布置來實現(xiàn)放權(quán)，讓員工有獨立的責(zé)任和做決策的機(jī)會；

三是設(shè)立相對長期的薪酬福利體系改進(jìn)計劃，將人力市場的溢價主動轉(zhuǎn)移至公司。

其實這一輪薪酬改革，就是經(jīng)常被提及的345薪酬。

以龍湖區(qū)域為例，通過組織架構(gòu)調(diào)整由原來的408人調(diào)整到343人，下降比例為16%。

主要調(diào)整方式是此前物業(yè)人員按照項目分工，調(diào)整后打破項目邊界，改為按區(qū)域綜合分組，統(tǒng)一調(diào)配人員。如維修人員負(fù)責(zé)相鄰的兩個小區(qū)。

于是龍湖區(qū)域的人均管理面積由原來的1452平方米上升到1753平方米，上升比例為20%。龍湖區(qū)域人員的月平均薪酬由原來的1288元上漲到1520元。

變革后，員工平均保障收入增長10%，人均管理面積增長27%，老項目人數(shù)下降21%。但公司整體成本下降，招聘需求和員工離職率下降。

通過龍湖的案例，我們可以看到，實施345薪酬體系讓企業(yè)獲得高人效的同時，員工也能夠得到更大的激勵；員工獲得高激勵，會更有動力為企業(yè)創(chuàng)造高人效。

因此，企業(yè)與員工在345薪酬體系下是一種共創(chuàng)、共享的雙贏狀態(tài)，共同進(jìn)步、一起成長，相互成就彼此。

在“人的時代”——個人價值崛起的時代，隨著雇傭關(guān)系的改變，人和企業(yè)之間的關(guān)系需要更強(qiáng)的共生價值加以維系，此時345薪酬體系將更具價值。

我們?nèi)肆Y源研究經(jīng)過多年咨詢經(jīng)驗的深厚積累，打造出一整套345薪酬體系的線下公開課，幫助企業(yè)家解決薪酬激勵上的困惑。通過課程學(xué)習(xí)，您將獲得以下收獲：

◆  345薪酬體系的精髓

◆  人才盤點選擇合適的人，讓不合適的人離開

◆  內(nèi)部診斷，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵痛點

◆  外部對標(biāo)，建立競爭性薪酬體系

◆  管理薪酬期望，建立激勵效果的保障機(jī)制

◆  持續(xù)內(nèi)部優(yōu)化，創(chuàng)造價值創(chuàng)造的組織環(huán)境

六大工具包

工具包1.《職位等級體系》

工具包2.《薪酬寬帶設(shè)計表》

工具包3.《薪酬內(nèi)外部分析表》

工具包4.《素質(zhì)模型和業(yè)績評價表》

工具包5.《人才盤點及應(yīng)用表》

工具包6.《345薪酬數(shù)據(jù)測算表》

往期回顧

學(xué)員說

“通過這堂薪酬設(shè)計課程，我更加認(rèn)識到公司在過去的薪酬激勵中存在的問題，學(xué)到就要用到，公司需要在薪酬設(shè)計上優(yōu)化，希望未來德銳繼續(xù)幫助我們改善。”

“345薪酬不是簡單的一個模塊工作，要達(dá)成345薪酬激勵效果，需要人才管理底層體系的搭建。感謝德銳的深入講解。”